Las empresas están modificando sus estrategias de retención de talento ante una nueva generación que prioriza la flexibilidad, la autonomía y el bienestar. Incentivos tradicionales como ascensos y horas extra han perdido atractivo frente a esquemas de trabajo más adaptados a sus necesidades.
Un nuevo enfoque en la relación laboral
—El puesto es presencial de lunes a jueves, de 9 a 18 horas, y los viernes hasta el mediodía. ¿Te interesa?
—¿Existe la opción de trabajo remoto?
—Mmm… no, es un requisito asistir al menos 4 días.
—Entonces no me interesa. Busco un esquema híbrido con un máximo de tres días en la oficina.
Este tipo de diálogo se ha vuelto común en entrevistas laborales con integrantes de la Generación Z. Son jóvenes nacidos entre mediados de los 90 y principios de los 2000, que crecieron en un entorno digitalizado, con acceso instantáneo a información y una marcada preferencia por la diversidad, la inclusión y el bienestar personal. Su relación con el empleo es distinta a la de generaciones previas, priorizando el equilibrio entre la vida profesional y personal antes que la escalera corporativa.
A diferencia de sus predecesores, no buscan ascender ni ocupar posiciones de poder. Para ellos, el trabajo es un medio para disfrutar otras experiencias, como viajar, aprender nuevas habilidades y mantener estabilidad emocional. Esto ha obligado a las empresas a modificar sus estrategias de atracción y retención de talento, pues las promociones y las recompensas económicas tradicionales ya no son suficientes.
¿Qué buscan los trabajadores hoy en día?
Las encuestas reflejan este cambio de prioridades. Un informe de Randstad 2024 indica que el 56% de los empleados se considera ambicioso, pero solo la mitad prioriza el crecimiento profesional. En Argentina, el informe Workmonitor revela que el 65% de los trabajadores busca desarrollo en su carrera, aunque el 60% rechazaría un empleo si afectara su bienestar personal.
Los especialistas en talento llaman a este fenómeno la “consumerización” del mercado laboral. Ahora, los trabajadores esperan que sus empleadores cumplan con sus valores personales, tal como lo harían con una marca que consumen. El 60% de los encuestados busca empresas con propósitos claros más allá del dinero, y el 79% cambiaría de trabajo si encontrara uno más alineado con su filosofía de vida.
Quiet ambition: la ambición silenciosa de la Generación Z
Un concepto que ha ganado fuerza en los últimos años es «quiet ambition», que refleja cómo muchos jóvenes han cambiado su visión del éxito. Prefieren el crecimiento personal, un mayor balance entre su vida y su empleo, menos responsabilidades para reducir el estrés y el desarrollo de habilidades en lugar de promociones jerárquicas. Ya no aspiran a ser jefes ni escalar en la empresa como lo hicieron sus padres o abuelos.
De hecho, el 64% de los trabajadores valora poder trabajar desde cualquier lugar y el 67% prefiere modelos híbridos o remotos.
Cambio de valores y la influencia de la pandemia
La licenciada Analía Tarasiewicz (M.N. 57898), CEO, psicóloga y coach laboral en “Trabaja Mejor”, analiza este fenómeno desde distintas perspectivas:
1. Cambio en la escala de valores: Mientras que generaciones anteriores buscaban éxito profesional y ascensos, ahora se priorizan la salud, la flexibilidad y la autonomía. «Prefieren estabilidad y bienestar antes que sacrificar su tiempo y salud por un ascenso que traiga más estrés», explica.
2. Impacto de la pandemia: La crisis sanitaria reforzó la idea de que “la vida es corta, el futuro es incierto y hay que disfrutar el presente”. Muchas personas reconsideraron su relación con el trabajo y cómo equilibrar su felicidad, relaciones personales y calidad de vida.
3. Redefinición del éxito: Antes, el éxito se medía por el salario, los bonos y el reconocimiento corporativo. Hoy, se mide en función de la salud mental, el tiempo con seres queridos y la posibilidad de hacer lo que realmente gusta.
4. Rechazo a la cultura del sacrificio: “Vimos a nuestros padres y abuelos dedicando su vida al trabajo, estresados, sacrificando su salud y su familia. Crecimos sin ellos porque siempre estaban ocupados. Ahora, muchos rechazan ese modelo que causó enfermedades, depresión y hasta la muerte”, señala Tarasiewicz.
Redes sociales y nuevas narrativas sobre el trabajo
Las redes sociales han jugado un papel clave en este cambio de mentalidad. Creadores de contenido han mostrado alternativas al trabajo tradicional, inspirando a muchos jóvenes a explorar opciones como el freelance, el trabajo remoto y el emprendimiento digital.
Las empresas que deseen atraer y retener talento deberán adaptarse a estas nuevas expectativas, ofreciendo modelos de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo personal y un entorno que priorice el bienestar. La Generación Z ya no trabaja para vivir ni vive para trabajar, sino que busca un equilibrio real entre ambas.
Flexibilidad y bienestar: nuevas estrategias para atraer talento
Las empresas han identificado la necesidad de adaptarse y han comenzado a implementar cambios en sus estrategias de retención de talento. Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture en ManpowerGroup Argentina, señala que muchas organizaciones han flexibilizado sus esquemas de beneficios, permitiendo que los empleados elijan opciones acordes a sus intereses. Algunas de estas iniciativas incluyen sistemas de puntos que pueden canjearse por capacitaciones, experiencias culturales o actividades recreativas.
Además, en lugar de los ascensos convencionales, las empresas han optado por fomentar la movilidad interna y establecer programas de rotación que permiten a los empleados explorar diferentes áreas o regiones dentro de la compañía.
Un nuevo enfoque en los beneficios laborales
Jean Pierre Saint-Hubert, CMO de Alkemy, una plataforma que facilita el acceso a oportunidades laborales, menciona que las organizaciones han comenzado a ofrecer esquemas de trabajo más atractivos. Entre ellos destacan el teletrabajo, descuentos en gimnasios e internet, modelos laborales basados en objetivos y encuentros presenciales opcionales.
Para gestionar esta diversidad de expectativas, Saint-Hubert recomienda que las empresas personalicen sus políticas laborales según los diferentes perfiles de empleados. «El primer paso es evitar generalizaciones y comprender que cada colaborador tiene motivaciones distintas. Mientras algunos priorizan el crecimiento profesional, otros buscan flexibilidad y experiencias personales», explica.
En la misma línea, José Tam, vicepresidente de Transformación Digital en Softtek, compañía especializada en servicios tecnológicos, resalta cómo el avance de la tecnología ha modificado la percepción del trabajo en la Generación Z. «Las empresas que no evolucionen hacia modelos de trabajo más flexibles perderán talento clave. La clave está en innovar y ofrecer entornos dinámicos que respondan a las expectativas de esta generación», enfatiza.
Para responder a este cambio, Softtek ha desarrollado programas que permiten a los empleados explorar diferentes áreas dentro de la empresa sin necesidad de seguir una jerarquía tradicional.
El 67% de los trabajadores encuestados afirma que valora altamente la posibilidad de trabajar de manera remota o en un modelo híbrido.
La transformación del liderazgo y la cultura empresarial
El cambio en la percepción del trabajo ha impactado directamente en la manera en que se lideran las empresas. Según el análisis de ManpowerGroup, con seis décadas de presencia en el país, las estructuras jerárquicas rígidas han sido reemplazadas por modelos de gestión más colaborativos. En este nuevo enfoque, los líderes han centrado sus esfuerzos en promover una comunicación abierta y en involucrar a los empleados en la toma de decisiones, lo que fortalece la confianza y el compromiso dentro de la organización.
Jeff LeBlanc, creador del modelo Engaged Empathy Leadership Model (EELM), sostiene que los jóvenes profesionales actuales no buscan figuras de liderazgo basadas en el carisma, sino que priorizan claridad en las expectativas, equidad en las oportunidades y un entorno de trabajo psicológicamente seguro. Según sus investigaciones, las empresas que combinan empatía, equidad y estructura logran aumentar el compromiso de los empleados y reducir la rotación de personal.
Empresas que ya están implementando estos cambios
Algunas compañías han adoptado cambios estructurales para adaptarse a estas nuevas expectativas. Por ejemplo:
- Una empresa de tutorías reemplazó las evaluaciones de desempeño tradicionales por reuniones individuales más informales, logrando un mayor sentido de pertenencia entre sus empleados.
- En el sector manufacturero, una compañía eliminó los bonos individuales por antigüedad y los reemplazó por recompensas basadas en el rendimiento del equipo.
- En la industria gastronómica, varias cadenas establecieron reuniones semanales con sus empleados para recibir retroalimentación sobre la gestión del negocio.
Los sectores con mayores desafíos
Mientras que las industrias relacionadas con la tecnología han logrado captar la atención de la Generación Z con entornos de trabajo más dinámicos e innovadores, otros sectores enfrentan dificultades para retener talento joven.
Áreas como la consultoría, el desarrollo de software y la ciberseguridad han logrado atraer a estos trabajadores gracias a modelos de aprendizaje continuo y horarios flexibles.
Por otro lado, las industrias tradicionales que requieren alta presencialidad han tenido mayores dificultades para retener talento joven. En estos casos, las estrategias implementadas incluyen licencias más flexibles y beneficios personalizados que se alineen con las nuevas expectativas laborales.
El panorama laboral está en constante evolución, y las empresas que no se adapten a estos cambios corren el riesgo de perder talento clave en un mercado altamente competitivo.